Cette directive doit être transposée en droit français d’ici 2026.
En France, plusieurs dispositifs existaient déjà, notamment :
- L’Index de l’égalité professionnelle, qui oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier leur score d’égalité salariale,
- La loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (loi Rixain 2021), renforçant les obligations de transparence et d’actions correctives,
- Les obligations d’information des salariés sur les critères de rémunération.
Les nouvelles obligations sur la transparence des rémunérations
La directive européenne du 10 mai 2024 prévoit notamment :
- L’obligation de transparence dès le recrutement, avec une informations sur la rémunération dans les offres d’emploi et plus “selon profil”.
- Un droit à l’information pour les employés concernant la grille salariale et les écarts salariaux :niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste, critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions, moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent,
- Un audit salarial obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés,
- Des sanctions en cas de non-respect des obligations.
Des défis multiples et complexes pour les entreprises
L'application de cette direction dans le droit français va avoir des répercutions importantes. Il faut s'y préparer dès maintenant même si les contours de l'application restent encore pour le moment assez flous.
Plusieurs enjeux notables :
- Comprendre et appliquer la réglementation : beaucoup d’entreprises, notamment les PME et ETI, ne disposent pas des ressources internes nécessaires
- Gérer la communication interne : la transparence salariale ne concerne pas uniquement la conformité légale, mais aussi la perception des employés. Une mauvaise communication peut générer des tensions internes, des frustrations et une augmentation des demandes de revalorisation salariale.
- Maintenir la compétitivité : une transparence accrue peut remettre en question certaines pratiques de rémunération différenciée. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre transparence, attractivité et maîtrise de la masse salariale.
Et tout ça d’ici juin 2026 !
Avantages et inconvénients de cette directive
Cela va renforcer la confiance des équipes avec des critères de rémunération plus équitables, le sentiment d’égalité entre salariés (réduction des inégalités et des discriminations) et la marque employeur.
Néanmoins cela va obliger à communiquer sur un sujet qui peut générer des tensions, avec une situation de départ parfois très inégalitaire et des sujets de confidentialité importants. C’est un sujet complexe à mettre en œuvre et qui pourrait entraîner des litiges…
Il nécessite donc d’être pris en main en amont et avec une expertise forte.
Comment In Residence peut vous aider ?
Fort de 15 DRH chevronnés, In Residence peut vous permettre d’accéder à une expertise pointue dédié sur le sujet avec:
- Un accompagnement stratégique pour diagnostiquer la situation actuelle et identifier les écarts salariaux, élaborer des plans d’action correctifs en cohérence avec la réglementation et concevoir des grilles de rémunération transparentes et équitables,
- La mise en place de processus adaptés et la structuration de votre politique salariale (Instaurer des critères objectifs d’évaluation et de progression salariale, faciliter la mise en conformité avec les nouvelles obligations, former les managers à la communication sur les rémunérations),
- Une médiation et un rôle pédagogique en cas de tensions sur le sujet (sensibiliser les équipes dirigeantes et les salariés à l’intérêt d’une transparence maîtrisée, garantissant ainsi un climat social apaisé.
La transparence des salaires est une évolution inévitable qui impose aux entreprises de repenser leur politique de rémunération.
Mais grâce à une approche méthodique et pédagogique, on peut transformer cette contrainte en levier d’attractivité et de performance pour l’entreprise.
