Celle que j'utilise le plus souvent en entretien est la méthode STAR avec laquelle j’obtiens des réponses plus concrètes et développées de la part des candidats. L’entretien devient un échange structuré qui me permet d’évaluer au mieux les compétences situationnelles des candidats. 

Les 4 étapes de la méthode STAR 

La méthode STAR a été conceptualisée dans les années 1980 par Tom Janz, psychologue Canadien spécialiste des RH. Il a développé une technique d’entretien appelée « Behavioral Interview ».
Cette technique se base sur le principe suivant : le meilleur moyen d'appréhender le comportement futur d'une personne est de connaître son comportement passé dans une situation similaire.

Commençons par les bases, l’acronyme de STAR :

S : Situation. Le candidat décrit une situation professionnelle qui va mettre en avant la compétence recherchée.

T : Tâches. Le candidat mentionne sa fonction/son rôle relatif à cette situation, en précisant les missions et les objectifs.

A : Actions. Moyens concrets ou techniques déployés par le candidat pour trouver une solution adaptée à la situation.

R : Résultats. Les résultats obtenus après la mise en action pour mener à bien ses tâches dans la situation ciblée.

Pour comprendre cette notion voici une illustration avec une réponse d’un candidat répondant parfaitement à la méthode :

“Parlez-moi d’un cas concret où vous avez dû prendre des initiatives en plus de vos missions habituelles.”

• Situation : “Lors de mon expérience chez X en tant que Global Account Executive, l’équipe Sales venait d’être créée depuis 1 an dans le but de vendre des solutions SaaS aux grandes entreprises. Les méthodologies de vente n’étaient pas du tout harmonisées d’un pays à l’autre et on perdait en efficacité”.
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• Tâches : “Ayant un périmètre international, j’étais en lien avec les équipes Sales locales. Il nous restait 6 mois pour réaliser les 3 millions d’ARR d’objectifs.”
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• Actions : “Afin d’optimiser le partage de bonnes pratiques et faciliter l’harmonisation des techniques de ventes Sales dans les différents pays, j’ai proposé d’animer des ateliers de formations en lien avec l’équipe Marketing et Learning & Development”.
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• Résultats : “Au bout de 5 mois, nous avons dépassé notre objectif de 10%. Cette formation a même été intégrée dans le programme Sales Academy pour les nouveaux intégrés. Mon manager m’a félicité pour cet accompagnement du changement vers une culture de plus en plus collaborative au sein du département Sales”.

Pour arriver à cette réponse “parfaite”, il faut évidemment que côté recruteur, nous orientions correctement le candidat dans ce sens.
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Quelques astuces pour mettre en place la méthode STAR

Je vous conseille d'abord de bien cibler les quelques compétences clés que vous souhaitez évaluer en lien avec votre brief de poste. 

Pour chaque compétence, il suffit de définir une “question de comportement” adaptée. Ce type de question diffère des questions standards d’entretien parce qu’elle est focalisée sur les expériences, le comportement, les connaissances et les compétences.
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Une question classique demanderait : « Possédez-vous des compétences managériales ? »
Une question de comportement demande : « Donnez-moi un exemple où vous avez prouvé vos compétences en management ». 

Voici quelques exemples :

Certains candidats ont l’habitude de structurer leurs réponses en respectant les 4 étapes de la méthode STAR, notamment les pays Anglo Saxons. 
Pour d’autres, en revanche, il sera nécessaire de les guider en précisant les attentes dès le début ou d’affiner les questions au fur et à mesure de l’entretien.‍

Avantages et inconvénients de cette méthode pour vos recrutements

Du côté recruteur, la méthode STAR fait partie des outils à des recruteurs et permet de structurer l'entretien et de rendre l'évaluation plus impartiale. Le questionnaire sera le même pour tous les candidats rencontrés et permet ainsi de les positionner sur un pied d’égalité.
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La méthode STAR change des entretiens traditionnels qui sont souvent basés sur des questions fermées, et assez restrictives pour l’évaluation. A contrario, grâce à la méthode STAR l’entretien devient un échange plus fluide et met le candidat face à ses compétences et savoir-faire acquis grâce à ses expériences professionnelles passées.

C’est d’autant plus facile pour compléter notre scorecard dont le format peut être bien différent d’une entreprise à l’autre selon sa maturité, son organisation et ses objectifs. À titre d’exemple, j’évalue chaque compétence de 1 à 5 en précisant dans mes notes les citations du candidat à la 1ere personne du singulier, pour éviter les interprétations.

Du côté candidat, cette technique lui permet de s’exprimer plus librement et de manière plus ouverte sur son parcours grâce aux questions ouvertes.

Bien évidemment comme toute méthode, son utilisation peut être nuancée.
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L’une des limites de la méthode STAR est de rester concentrée uniquement sur l’évaluation des compétences du candidat sans prendre en compte ses motivations réelles à rejoindre l’entreprise.
Inclure des questions plus traditionnelles concernant sa compréhension de l’organisation, des produits/solutions et de savoir ce qui l’attire dans le poste/l’entreprise, reste un élément essentiel pour optimiser un recrutement efficace.
De plus, cette méthode est prédictive c'est-à-dire qu’elle se base sur l’évaluation des comportements passés pour appréhender les comportements futurs. Pour les candidats juniors cela peut être plus compliqué car ils auront moins de billes pour sortir du lot.

D’une manière générale cette méthode s’inscrit dans un process global de recrutement bien maîtrisé. La mise en place de la méthode STAR fait très souvent partie des actions que les recruteurs comme ceux de in Residence mettent en place dans leurs missions.