Le feedback est bien plus qu’un simple outil managérial : il est un levier essentiel dans la gestion des équipes et, plus largement, des collectifs.

Lorsqu’il est utilisé correctement, il constitue une méthode puissante pour renforcer les compétences des collaborateurs, améliorer les performances individuelles et collectives, et instaurer une culture d’amélioration continue. Développer une culture du feedback est un vrai projet d’entreprise. Il doit être engagé et porté par le leadership et les RH peuvent accompagner sa mise en place, son suivi et son évolution.

Qu’est-ce qu’un bon feedback ?

Feed back, littéralement, veut dire “nourrir en retour”.

Donner un feedback, c’est, sur la base d’une observation, faire un retour à quelqu’un sur un comportement ou une action spécifique. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, il n’existe pas de feedback "positif" ou "négatif" : tout feedback doit avoir une intention constructive. 

L’objectif est toujours d’aider la personne à grandir, à progresser, et à s'améliorer. Elle doit en tirer un apprentissage.

Ainsi, “Ta présentation était super” ou “Ta présentation n’était pas du tout adaptée” ne sont pas des feedbacks. Ces phrases ne permettent pas de faire grandir votre interlocuteur ou d’avoir une réflexion sur ce qu’on doit améliorer ou reproduire. 

“Ta présentation était super. En effet, la structuration que tu as choisie et les exemples évoqués ont vraiment permis à la Direction de comprendre les concepts que tu expliquais” est un début de bon feedback. 

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Les bases d’un feedback efficace

Une maxime couramment utilisée résume bien cet état d’esprit : "Feedback is a gift".  Et un cadeau, on l’offre avec précaution. 

Voici les principes fondamentaux du GIFT, qui garantissent un feedback réussi :

• Given with Permission : Le feedback ne doit être donné que si la personne est prête à le recevoir. Sans cette permission tacite ou explicite, on prend le risque qu’il soit mal entendu et accueilli. Il convient donc de demander à la personne si on peut lui faire un feedback sur sa présentation, son intervention… 
• Intent is for Growth : L’objectif du feedback est toujours d’aider la personne à se développer ; il ne s’agit pas de critiquer gratuitement. 
• For the person, not about the person : Le feedback doit porter sur les comportements ou les actions observées, jamais sur la personne elle-même. A titre d’exemple, utilisez le “Dans ta dernière présentation, la présentation et l’organisation des informations ne permettaient pas de percevoir le message que tu voulais faire passer” plutôt que “Tu n’as pas su passer le bon message”.
• Targeted for Success : Il doit être orienté vers des solutions concrètes pour atteindre de meilleurs résultats.
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Enfin, rappelez-vous cette règle d’or : soyez dur avec les problèmes, mais doux avec les personnes. Le feedback doit être à la fois rigoureux dans le fond et bienveillant dans la forme. Il doit être clair et concis et permettre au receveur de comprendre le retour qui lui est fait et d’en tirer quelque chose : soit une invitation à refaire car le constat est que le résultat est positif, soit une invitation à s’améliorer car l’action aurait pu avoir plus d’impact ou être meilleure.

Pour maximiser son impact, un feedback doit respecter quatre règles fondamentales :

1. Donnez-le en tête-à-tête et au bon moment : Évitez de faire un feedback devant un collectif, même de confiance. Et n’oubliez pas de demander avant à la personne si elle est prête à le recevoir, même si le moment peut y être dédié, comme un point individuel de management. Prenez également le temps nécessaire pour le préparer en amont, un feedback préparé est toujours plus concis et plus clair.
2. Soyez clair et annoncez votre intention : Par exemple, commencez par : "Puis-je te faire un feedback sur la dernière réunion ?". Cela pose un cadre et évite toute ambiguïté.
3. Restez spécifique et factuel : Concentrez-vous sur un seul sujet à la fois, et basez-vous sur des faits concrets, non sur des interprétations ou des jugements. “J’ai trouvé que la présentation n’était pas claire, sa structuration ne permettait pas de rester concentré et de comprendre le sujet”
4. Préparez un plan d’action ou au moins une action corrective à proposer : Le feedback n’est pas seulement une observation ; il doit ouvrir des pistes d’amélioration. “Je te propose pour la prochaine fois que nous échangions sur la forme avant la présentation, afin de l’optimiser ensemble”.
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Les pièges à éviter

Certaines techniques de feedback, bien qu’encore largement répandues, sont aujourd’hui considérées comme contre-productives :

• La méthode "TU… ON" :

Exemple : "Tu n’es pas bon dans cet exercice", "On pense que tu n’as pas convaincu".
Pourquoi l’éviter ? Parce que le "TU" est perçu comme un jugement personnel agressif, tandis que le "ON" est vague et manque de responsabilité. 

• Le feedback sandwich :

Cette méthode consiste à commencer par un compliment (positif), introduire une critique (négatif), et conclure par un autre compliment (positif).
Pourquoi l’éviter ? Cette approche dilue le message principal (souvent négatif) et affaiblit, en parallèle, la sincérité des compliments, perçus comme une simple stratégie pour "faire passer la pilule".
Gardez en tête : 1 feedback = 1 sujet !

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Une méthode simple et efficace : STAR

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Parmi les nombreuses méthodes disponibles (OSCAR, DESC, OSBD, etc.), la méthode STAR (Situation, Task, Action, Results) se distingue par sa simplicité et son efficacité. Elle permet de structurer le feedback autour de quatre éléments clés :

• Situation : Décrivez le contexte précis.
• Task : Identifiez les missions ou tâches rattachées à la personne.
• Action : Ré expliquez l’action qui a été entreprise par la personne.
• Results : Analysez les résultats obtenus, qu’ils soient positifs ou négatifs.

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Cette approche se concentre sur l’action – l’unique élément modifiable. En effet, ni le contexte ni les missions ne peuvent être changés, mais les actions futures peuvent être adaptées pour obtenir de meilleurs résultats.
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Astuces concrètes pour un feedback réussi

Pour finir, voici quelques conseils pratiques à garder en tête :

• Privilégiez un moment propice : Le feedback peut être donné dans un cadre formel ou informel, mais assurez-vous que votre interlocuteur est dans de bonnes dispositions pour l’entendre.
• Ne donnez pas de feedback sous le coup de l’émotion : Si vous êtes en colère ou frustré, prenez le temps de vous calmer avant de vous exprimer. Le message n’en sera que plus objectif et constructif.
• Encouragez un dialogue : Après avoir donné un feedback, invitez la personne à réfléchir avec vous sur les solutions ou alternatives possibles pour l’avenir.
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Osez vous lancer !

Donner un feedback, surtout pour la première fois, peut être intimidant et demande du courage. Mais comme toute compétence, cela s’apprend et s’améliore avec la pratique. Alors, lancez-vous, et n’hésitez pas à demander un retour sur votre propre feedback – cette démarche est également très enrichissante.

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Mais le feedback est réussi si on sait le recevoir et en demander

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Pour bien recevoir un feedback, il faut être dans la bonne posture. Si la personne vous a demandé si elle pouvait vous faire un feedback et que vous avez accepté, c’est que vous êtes motivé à le recevoir, en mode ouverture d’esprit et écoute active ! Accueillez le feedback, même s’il peut être irritant. Pour cela, et pour ne pas réagir à chaud, commencez par remercier la personne. Réjouissez-vous du temps qu’elle vous a accordé ! Cela permet d’intégrer le feedback et de contrôler ses émotions. Une fois que vous saurez accueillir le feedback, vous pourrez poser des questions pour approfondir le feedback et même utiliser la reformulation pour vous assurer d’avoir bien compris les messages.

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Demander du feedback, ce n’est pas juste “hey, tu me donnerais du feedback?”

Même cheminement : pour que la personne à qui vous demandez du feedback soit dans de bonnes dispositions, demandez lui en amont (cela lui permet de vous observer et d’être en mesure de vous faire un retour). Ciblez les points sur lesquels vous voulez du feedback. Ne demandez pas de feedback général, cela est difficile pour l’interlocuteur et la réponse risque d’être vague et donc pas constructive ou trop lourde à recevoir. Enfin, variez vos interlocuteurs afin d’obtenir des points de vue différents, de pouvoir les challenger et en tirer le meilleur

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Armez-vous de bienveillance, de clarté et de courage, et faites du feedback un véritable outil de croissance pour vous et votre équipe.

Bon courage et bons feedbacks !

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