Comment choisir entre les deux stratégies ? 

En fin de compte, tout dépend de l’offre et la demande sur votre marché : plus la demande d’entreprises est élevée pour un profil (ex : développeur), plus vous devrez utiliser une stratégie de chasse. Moins elle l’est (ex : office manager), plus vous pourrez vous outiller d’outils de candidature entrante.

La candidature entrante

La candidature entrante est une stratégie de sourcing qui consiste à attirer des candidats qualifiés vers une entreprise plutôt que de les chercher activement.
L'objectif de la candidature entrante est de faire connaître votre entreprise et d'attirer les candidats qualifiés qui ont une affinité “naturelle” avec votre marque et votre culture d'entreprise.
Comment ? Grâce à une marque employeur solide et à une expérience candidat positive.
In fine, les candidats qui postulent chez vous vous connaissent et savent la valeur que vous pouvez leur apporter. 

Grâce à la candidature entrante :

• Vous attirez les candidats qui correspondent à votre entreprise et sa culture, ce qui augmente vos chances. Vous pouvez réduire vos coûts de recrutement à long terme en créant une base de talents qualifiés et engagés qui se manifestent lorsque des postes vacants sont annoncés chez vous,
• Les candidats qualifiés qui sont attirés par votre entreprise sont plus susceptibles d'être des employés engagés et fidèles, car ils ont déjà une affinité avec la marque et la culture de l'entreprise via vos réseaux sociaux, par exemple. Attention toutefois à traduire la réalité des coulisses pour éviter toute déception au candidat lorsqu’il vous rejoindra.

Concrètement la candidature entrante est porté par un Talent Acquisition Manager ou RPO qui va être en charge de :

• La participation à des événements de recrutement, des salons de l'emploi pour établir des relations avec vos candidats potentiels,
• La création d'une marque employeur forte qui reflète vos valeurs et votre environnement de travail,
• La diffusion d’annonces ou d'offres d'emploi via des plateformes de recrutement (Indeed, Linkedin, Cadremploi…),
• La mise en place d'un programme de cooptation pour encourager vos employés actuels à recommander des personnes qualifiées : connaissances, famille, amis, anciens collègues etc.
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La chasse de candidat

La chasse consiste à rechercher activement des candidats qualifiés pour des postes vacants.
Cette approche est souvent utilisée lorsque les entreprises ont des besoins de recrutement urgents ou qu'elles ont du mal à trouver des candidats qualifiés à travers la candidature entrante. 

L'objectif de la chasse est de trouver des candidats qualifiés et de les convaincre de postuler pour des postes vacants.

La chasse permet  :

• D’aider à trouver des candidats qualifiés qui ne seraient peut-être pas attirés naturellement par l'entreprise par manque de connaissance ou de notoriété,
• De recruter des talents de haut niveau ou des candidats rares du fait de leur expertise. 

 La mise en place d’une stratégie d’outbound par un Talent Acquisition Manager ou RPO passe par :

• La recherche des candidats potentiels sur des sites d'emploi (CVthèques), des réseaux sociaux comme Linkedin ou Github,
  
• L'envoi de messages personnalisés et de qualité directement aux candidats qualifiés pour les encourager à postuler ou à prendre un rendez-vous téléphonique,
• L'utilisation d'outils de recrutement automatisés pour cibler les candidats qualifiés qui répondent aux critères de l'entreprise (Waalaxy, Lemlist, Growth Machine) sous le contrôle de leur utilisation à bon escient.
  
  

Mesurer l’efficacité de ses campagnes de recrutement outbound & Inbound ? 

Pour mesurer l'efficacité des stratégies d'inbound et d'outbound recruiting et déterminer ce qui fonctionne le mieux pour votre organisation, il est important de suivre leurs résultats.

Pour la candidature entrante, on pourra suivre ces quelques KPI (la liste est non exhaustive) : 

• Le nombre de visiteurs sur votre site carrière ou d’emploi de l'entreprise : pour évaluer la portée de la marque employeur de l'entreprise et suivre la croissance de son audience,
• Le taux de conversion des visiteurs en candidats : pour évaluer l'efficacité de l'expérience candidat offerte par l'entreprise et identifier les zones d'amélioration,
• Le taux de participation aux événements de recrutement :  pour évaluer l'efficacité des efforts de l'entreprise pour se connecter avec les candidats qualifiés en personne,
• Le taux d'engagement sur les réseaux sociaux : pour mesurer l'impact des efforts de l'entreprise pour promouvoir sa marque employeur et identifier les types de contenus qui suscitent le plus d'engagement.
  
  

Pour la chasse :

• Le taux de réponse des candidats contactés : pour mesurer l'efficacité des messages envoyés aux candidats qualifiés et identifier les types de messages qui ont le plus de succès,
• Le taux de conversion des candidats contactés en candidats qualifiés : pour évaluer la qualité des candidats qui ont été contactés et identifier les sources les plus efficaces pour trouver des candidats qualifiés,
• Le temps nécessaire pour remplir un poste : pour connaitre l'efficacité de la chasse par rapport à la candidature entrante et à identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires.

En ce qui concerne les outils, il existe de nombreux outils disponibles pour aider les entreprises à mettre en œuvre des stratégies d'inbound et d'outbound recruiting efficaces. 

Les outils pour chaque stratégie de recrutement

Pour la candidature entrante

• Glassdoor : cette plateforme permet de créer une page de marque employeur pour promouvoir sa culture d'entreprise et son environnement de travail,
  
• LinkedIn : ce réseau social professionnel vous offre la possibilité de publier des offres d'emploi et de promouvoir leur marque employeur auprès d'une audience professionnelle et qualifiée,
  
• Indeed : c’est un agrégateur qui agrège l’ensemble des offres d’emploi du web. En postant directement sur Indeed, vous vous offrez une visibilité maximale auprès des personnes en recherche active (25,7 millions de visiteurs en France entre novembre 2022 et avril 2023),
  
• ATS :  il existe plusieurs types d’ATS en fonction de votre besoin et stade de développement. Les ATS vous permettront de tracker l’ensemble des données issues des différentes plateformes de recrutement, de sélectionner des candidatures et de faire le suivi de celles-ci jusqu’à la signature du contrat par le candidat. Quelques exemples d’ATS : Lever, Teamtailor, Smartrecruiter, Welcome To The Jungle.
  
  

Pour la chasse

• LinkedIn Recruiter : cet outil permet aux entreprises de rechercher des candidats qualifiés sur LinkedIn et d'envoyer des messages personnalisés pour encourager leur candidature,
  
• Waalaxy : cet outil utilisé en majorité par les commerciaux permet d’automatiser l’ensemble des connexions avec les potentiels candidats sur Linkedin et tracker les taux de connexions / réponses aux messages envoyés. Le robot est limité à 700 interactions / semaine et reproduit le comportement humain pour éviter que votre compte ne soit banni par Linkedin. Bien faire attention à vos interactions lorsque le robot travaille pour vous,
  
• Contactout : il s'agit d'un outil qui vous permet d’obtenir les contacts téléphoniques et mails des potentiels sur Linkedin.
  
  

Il est souvent judicieux pour les entreprises d'utiliser les deux stratégies pour atteindre les meilleurs résultats de recrutement (Time to Hire) car elles répondent in fine aux mêmes objectifs mais avec des moyens et une temporalité qui différent, surtout si vous avez de nombreux postes à pourvoir.

Enfin, si vous vous posez la question de quelle stratégie est la plus efficace, les deux répondent aux mêmes objectifs mais avec des moyens différents et une temporalité qui diffère. Plus le recrutement est urgent et sur une population candidats “ rare “, plus vous devrez les contacter directement et utiliser une stratégie d’outbound recruiting. L’efficacité dépendra donc de votre contexte.

Toutefois, si vous n’avez pas une marque employeur forte, ni de stratégie de recrutement clairement définie pour votre recrutement,  il n’est jamais trop tard pour vous y mettre dès maintenant afin d’être certain de pouvoir remplir vos objectifs court et long terme. Pour cela, nos RPO en mission peuvent vous y aider.