Si proposer des conditions de travail flexibles et innovantes est une des pistes de plus en plus utilisées en startup pour fidéliser les salariés, il est important de mettre en place une stratégie d’employee journey pour vos collaborateurs pour qu’ils soient mieux engagés au sein de votre organisation.
Dans cet article je reviens sur les différents éléments constitutifs de cet employee journey et vous partage quelques conseils pour la valoriser.
L’employee journey c’est littéralement le “séjour de l’employée” au sein de votre entreprise, son temps passé dans l’organisation. C’est finalement l’expérience qu’il va vivre, son évolution tant professionnelle que personnelle qu’il va pouvoir avoir, et ce qu’il en retiendra une fois parti. Cela comprend le processus de recrutement, l’onboarding, l’évolution de carrière, la formation, jusqu’à l'offboarding..
Il est capital de “traiter” ses salariés aussi bien que ses clients, et ce dès le processus de recrutement. Cela passe par des entretiens structurés avec des questions pertinentes et préparées.
Je vous conseille d’utiliser une scorecard ou une grille d’évaluation, de tenir des points réguliers pour informer le candidat. Et d’apporter toujours des réponses claires aux éventuelles questions. Cela vaut aussi pour expliquer les raisons d'un refus. N’oubliez pas que c’est l’image de l’entreprise que vous portez lors des entretiens de recrutement.
Le monde est petit : ce candidat refusé pourra peut-être vous recommander à d’autres contacts s’il a vécu une bonne expérience avec vous.
On dit souvent qu’on se fait un avis sur une personne dès les premières secondes de son échange avec elle. Or le premier jour au sein d’une société ne déroge pas à cette règle : le salarié se souviendra toujours de son arrivée au sein de votre entreprise. Ayez cela en tête lorsque vous préparez l’arrivée de votre futur collaborateur.
Plus l’onboarding sera anticipé et préparé et meilleure sera sa vision de l’entreprise et sa prise de poste. Pour cela, impliquez l'équipe RH, les managers et ses futurs collègues de travail.
Plus vite le salarié aura accès aux informations structurantes de l’entreprise comme l’histoire, la stratégie, les valeurs de la société, la connaissance des outils et procédures internes et davantage il se sentira intégré et sera efficace.
De même, qu’en impliquant les membres de son équipe cela permettra d’aider à son intégration et à la transmission des informations.
Concrètement l’onboarding peut prendre la forme d’une to do list partagée dans un workspace notion par exemple ou encore des cards dans un board dédié sur trello, avec une temporalité précise et des référents pour chaque sujet.
Clôturez cette phase d’onboarding en demandant un rapport d'étonnement à vos nouvelles recrues : cela vous permettra de savoir quels ont été les points forts, et ceux qui doivent être améliorés.
Le Career Path est un outil interne qui recense les postes au sein de l’organisation et les compétences attendues ainsi que les passerelles possibles entre les emplois.
C’est, à mon sens et au vu de mon expérience au sein d’entreprises variées, désormais un "must have" à avoir au sein de chaque société. Cela a l’avantage de donner de la visibilité à l’ensemble des collaborateurs sur les possibilités d’évolution, et permet également d'anticiper des plans de succession en identifiant de futurs talents et en les formant.
La mise en place d’un career path doit se faire avec méthodologie :
- Identifier les postes existants dans l’organisation,
- En collaboration avec les managers, les formaliser via un descriptif de poste complet :
- Positionner les salariés pour savoir quels sont les postes qui leur correspondent le plus, en fonction de leurs compétences déjà acquises.
Un career path ne doit pas être un copié collé de ce qui existe.
Avant de l’élaborer, il faut impérativement réfléchir à sa finalité : c’est un outil qui doit correspondre à votre culture, qui doit vous aider dans la visualisation des compétences de vos salariés afin de les aider à évoluer.
II existe différents types de career path : certains auront une référentiel commun de compétences pour tous les postes, d’autres auront seulement un référentiel commun de soft skills/valeurs et auront des compétences différentes pour chaque poste, d'autres auront des niveaux d’évaluation des compétences. Tout dépend de l’entreprise.
Il ne faut pas non plus négliger l'investissement que demande l'élaboration d’un tel plan de carrière, qui doit être adapté au contexte de la société donc mis à jour, à minima, chaque année.
C’est un outil fort de rétention car il montre qu’il y a une réelle volonté de faire évoluer les salariés, ou en tous les cas, de montrer qu’il y a une compréhension du positionnement de chacun au sein de l’organisation.
L’investissement sur le talent development, c’est également la garantie d’anticiper le départ de ses salariés en, en ayant d’autres quasiment prêts (car formés) à les remplacer.
Investir dans une politique de learning et développement cohérente est essentiel. Les initiatives peuvent être multiples.
Par exemple cela peut passer par :
- une meilleure communication de la part des RH sur les dispositifs existants au sein de votre organisation,
- la mise en place d’un catalogue de formation facilement accessible,
- l’instauration d’un outil de SIRH qui accompagne le développement de vos salariés (comme par exemple Simbel) ,
- l’allocation d’un temps dédié pour se former (e-learning, séminaire, podcast, articles, )
- la mise en place une cagnotte annuelle individuelle qui peut être utilisée par les salariés etc.
Pour résumer, pour retenir ses talents il faut mettre en place des actions qui s’inscrivent dans une stratégie globale et qui ressemblent à votre culture. Le mieux est de se faire accompagner par un DRH qui maîtrise ces sujets. in Residence peut être le bon allié :)
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