Pour plus de simplicité dans la lecture de l’article, nous employons aléatoirement les termes de “DRH”, “Head of People”, “Leader RH”, “Chief People Officer” et “Recruteur”, “Recruiter”, “Talent Acquisition”. De la même manière, ce rôle et nos équipes étant principalement féminines, nous utiliserons les pronoms Elle(s), Sa, certaine(s) pour définir les Head of People et Recruteur.se.s
La DRH joue un rôle majeur dans ce process et s’avère être un soutien de taille sur lequel les dirigeants peuvent s’appuyer pour permettre à la réorganisation engendrée par un licenciement économique d’être synonyme de nouveau départ plutôt que de crise sociale.
Dans la plupart des entreprises de service, le plus gros poste de dépense est la masse salariale. Pour réduire ses dépenses de personnel, une organisation devra souvent passer par des licenciements économiques et / ou, par d’autres économies. L’objectif de cette étape, c’est la sauvegarde de l’entreprise (ou PSE).
Il convient aussi de prendre en compte l’aspect qualitatif de ce process. Une entreprise en difficulté doit réajuster l’équilibre entre la charge de travail et les ressources humaines dont elle dispose. Réorganiser ne signifie pas uniquement réduire les effectifs, il faut s’attarder sur l’adéquation entre besoins (en compétences, en outils disponibles, en temps de travail) et ressources.
Dans ce cadre, la mission de la DRH, au-delà de la gestion des sujets techniques et opérationnels liés à cette opération, est de permettre à l’organisation d’appréhender cet événement comme une opportunité et pas forcément comme un traumatisme. Pas facile, on en convient !
La DRH décide et mène le plan de réorganisation. Son rôle est de donner une perspective plus large sur le plan, de gérer la communication et les relations avec les organismes externes.
Lorsque le travail pour retrouver un équilibre économique a été trouvé et qu’un nombre de postes à supprimer est établi, la DRH va déployer le process juridique pour définir quel(le)s salarié(e)s sont concerné(e)s, mais aussi les mesures d’accompagnement destinées aux éventuels salariés licenciés. Avant d’envisager le licenciement, la DRH analysera les possibilités de reclassement en interne y compris si elles impliquent un plan de formation d’adaptation.
Une fois les critères définis, les salariés concernés, il s’agit de communiquer l’information. Toute la démarche qui était “sous-marine” devient alors visible de tous.
Souvent, le CEO va porter la communication auprès des collaborateurs. Mais il peut arriver que cette tâche incombe au RH. Celui-ci est souvent associé au sujet car les sujets people comme le licenciement s’apparentent de façon automatique à la DRH.
La DRH s’occupe également des relations individuelles avec les équipes. Il y a ceux qui quittent l’entreprise avec toute l’émotion que cela peut générer et il faut réussir à gérer cela du mieux possible. Et puis il y a ceux qui restent et qu’il faut évidemment accompagner. La DRH a un rôle à jouer dans le maintien de la motivation pour donner de l’espoir sur l’avenir du business de la boîte.
En résumé, le rôle de la DRH est absolument stratégique dans la gestion de cette période de crise. Il y a l’aspect légal qu’il faut maîtriser (et un cabinet d’avocat permet une gestion parfaite de l’aspect légal) mais il y a aussi les aspects business, communication et humain qu’il ne faut pas négliger. C’est justement la force de la DRH que d’avoir cette vue d‘ensemble sur le processus de réorganisation.
Et dans le cas où, les équipes RH en place ne sont pas en mesure de supporter la gestion d’un licenciement économique, l'appui d’une DRH externe sénior comme celles d'in Residence peut être une excellente alternative. Elle pourra gérer tous les aspects de la crise avec sa casquette de DRH tout en étant émotionnellement plus détachée que quelqu’un d’interne. Elle sera capable de prendre du recul et d’apporter un regard différent de par sa situation de consultante non intégrée à l’entreprise.
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