Même si le sujet est plus facile à aborder en entretien avec les nouvelles générations de candidats, il est essentiel de traiter le sujet avant de démarrer le processus de recrutement. Voici quelques clés sur quand et comment aborder la rémunération lorsque vous êtes dans la position du recruteur.
Cela fait maintenant plusieurs mois que des jobboards comme Indeed et LinkedIn affichent une fourchette de rémunération ou indiquent une estimation de la rémunération sur leurs offres d’emploi. On y voit rapidement un double intérêt. Le salaire reste un critère déterminant pour l’ensemble des candidats lorsqu’ils choisissent une nouvelle opportunité, cela leur permettrait d’être significativement plus attractives. Cela a également le bénéfice en tant qu’employeur de se poser la question du salaire dès la rédaction de la fiche de poste et d’être au clair dès le début de ses recherches et sa sélection de candidats.
Enfin cela peut démontrer des valeurs de transparence, de confiance et d’équité : éléments clés que recherchent les candidats aujourd’hui pour leur futur environnement professionnel.
Pour autant, il n’est pas toujours simple de déterminer une fourchette de rémunération. Voici les éléments que vous pouvez prendre en compte :
Votre veille sur les salaires peut se faire avec des outils comme Figures, une solution de gestion de la rémunération par exemple.
Vous pouvez également vous documenter à l'aide de baromètres de salaires, par exemple avec celui de Mobiskill sur les salaires Tech.
Egalement consultez des sites web spécialisés, ou interrogez d'autres employeurs dans le même secteur en les contactant via les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin.
Enfin, n’hésitez pas à solliciter des experts en ressources humaines comme des cabinets de recrutement qui ont une bonne connaissance des pratiques en termes de salaires.
Chaque entreprise détermine les fourchettes de salaire en interne en fonction de la population concernée, de leur historique, de leur localisation, de leur secteur d'activité. C’est une des missions du DRH de proposer une grille de salaire cohérente.
Il va, pour cela, valoriser les expériences, les environnements dans lesquels il a évolué. Par exemple, on sait que la distribution n’est généralement pas le secteur le plus généreux en termes de salaires contrairement à l’aviation ou au secteur pharmaceutique. Mais aussi que les grands groupes offrent plus d’avantages : participations, intéressement... Ou encore que le B2B paye souvent mieux que le B2C…
Même en l’absence de grille de salaire définie dans l’entreprise qui garantirait une équité de fait, il est évidemment nécessaire de respecter l’équité entre les collaborateurs en poste.
Enfin, assurez vous auprès de votre expert RH d’être conforme aux lois et réglementations en vigueur en matière de rémunération, telles que le salaire minimum, les avantages sociaux, les congés payés…
Fonction de la culture d’entreprise, certaines valorisent la transparence et l'ouverture et souhaitent donc aborder la question de la rémunération dès le premier entretien. D'autres entreprises peuvent avoir une culture plus traditionnelle et préfèrent attendre que le candidat mentionne la question de la rémunération en premier.
Dans tous les cas, il est important de ne pas en faire une priorité absolue lors des premières étapes. Concentrez-vous sur la recherche de candidats qui correspondent aux exigences du poste en termes de compétences et d'expérience, ainsi que sur l'évaluation de leur personnalité et du fit avec les valeurs de l’entreprise.
Il est cependant essentiel d'aborder la question de la rémunération avant de faire une offre afin d'éviter malentendus ou frustrations plus tard.
Enfin, il est, à mon sens, toujours préférable que la question de la rémunération soit mentionnée en premier par l’entreprise. Cela montre au candidat que votre entreprise est ouverte et à l’aise sur le sujet puisqu’il aura été réfléchi en amont.
Expliquez le salaire de base, les avantages sociaux, les primes, les possibilités d'évolution et les évaluations de performance qui peuvent influencer la rémunération.
Soyez attentif(ve) afin de comprendre les motivations du candidat et de savoir s'il est réaliste dans ses attentes. Notez ses prétentions salariales sans commenter afin que le candidat ne se sente pas jugé ou qu’il ne considère pas que tout est joué d’avance. Assurez-vous de parler de la même chose. N’hésitez pas à rentrer dans les détails afin de comprendre la construction de la rémunération du.de la candidat.e : salaire brut annuel, primes, intéressement, participation, avantages…
Et si la fourchette de rémunération envisagée est en dessous des prétentions financières du / de la candidat(e) ?
Bien que la question de la rémunération soit essentielle dans le processus de recrutement, il ne faut pas oublier l'importance d'autres facteurs tels que la culture d'entreprise, le développement professionnel et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Dans un monde en constante évolution, les attentes des candidats et des collaborateurs ont changé et les entreprises doivent s'adapter à ces nouvelles demandes pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Il est donc crucial de considérer l'ensemble du package de rémunération globale offert aux collaborateurs, y compris les avantages et les opportunités de développement, pour garantir une attractivité compétitive sur le marché du travail. Les entreprises doivent chercher à offrir des conditions de travail qui motivent et engagent les employés, tout en répondant à leurs besoins professionnels et personnels.
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