Vous avez peut-être déjà vécu cette situation où un candidat avec lequel vous vous imaginez déjà travailler, vous annonce qu'il a reçu une offre la veille ? Malgré cela, il apprécie énormément votre entreprise et vous êtes réellement son choix préféré. Vous décidez donc de tout mettre en œuvre pour accélérer le processus, en mettant de côté certains détails importants. Vous faites une offre sans trop tarder. En réalité, vous avez eu un « coup de cœur » pour un candidat, votre émotion a pris le dessus sur votre raison.
Quelques semaines plus tard, vous réalisez que les compétences attendues ne sont pas au rendez-vous et que vous avez fait une erreur : celle d’avoir recruté au feeling.
Conséquence : votre candidat "coup de cœur" va se retrouver en situation d'échec et vous risquez de devoir vous en séparer.
Ce qui est non seulement un échec mais également un coût pour votre entreprise : formation, rupture conventionnelle, temps passé, et surtout... relancer un tout le process de recrutement !
Comment rester objectif et donc éviter les biais du recrutement au feeling ?
Il existe de nombreux outils aujourd’hui sur le marché pour évaluer les candidats : business cases, assessment, test de personnalité, psychométrie… Mais aussi le scorecard ! Dans cet article vous allez tout savoir sur cet outil indispensable.
Tout d’abord, que vous soyez recruteur ou manager qui recrute dans votre équipe vous ne pouvez pas vous lancer dans un recrutement sans avoir challengé au préalable le poste. Il faut comprendre le contexte de l’ouverture du poste, le besoin réel et les attendus.
Il est important de vous lancer dans une analyse approfondie du poste à pourvoir : compétences, qualifications, aptitudes attendues, état d’esprit etc. Prenez du temps (au moins 1h) avec les managers opérationnels pour comprendre le poste et les critères spécifiques demandés. N’hésitez pas à demander un maximum de précisions pour éclaircir les points qui ne sont pas clairs.
Ce que vous devez éviter : revenir plus tard auprès du manager alors que le processus de recrutement est déjà lancé. Le risque étant que le besoin soit mal défini ou comprit, que les profils proposés ne correspondent pas et qu’on perde un temps précieux dans un recrutement.
La scorecard prend souvent la forme d’un tableau récapitulatif des compétences attendues. Dans des colonnes, vous devez évaluer avec le scorecard chaque compétence, aptitude etc.
Ex :
Maîtrise du pack office :
1 (non maîtrisé)
2 (quelques bases)
3 (maîtrisé)
4 (expert)
Puis, ajoutez si c’est indispensable pour le poste ou non. Cette note donne une moyenne finale et pondérée en fonction de ce qui est indispensable ou pas. Elle vous donne également des indications si vous devez valider le candidat pour la suite du processus de recrutement ou le recruter.
Le template proposé ci dessus est un exemple qu’il faut bien évidemment adapter à vos besoins, par rapport à ce que vous recherchez. Les questions peuvent être ouvertes ou fermées, à vous de voir.
Ex :
Dans quoi êtes-vous bon professionnellement ? (question ouverte)
Est-ce que tu maîtrises la technologie NodeJS ? (question fermée)
Pour vous y aider, vous pouvez utiliser une méthode qui a fait ses preuves : la méthode STAR (situation, tâches, action, résultats). En fonction du poste et du degré d’expertise / management demandé, le nombre de questions peut varier. Faites bien attention qu’elles ne dépassent pas le temps imparti. En général, un entretien ne dépasse pas 1 heure entre le Talent Acquisition Manager et le candidat.
Ex d'utilisation de la méthode STAR dans un échange :
“Vous affirmez sur votre CV que vous maîtrisez la technologie Node JS, pouvez-vous me dire :
Situation : Dans quel contexte ? Dans quel environnement ? Avec qui ?
Tâches : Quels étaient les objectifs de la mission ? Pourquoi vous ?
Action : Qu’est-ce que vous avez mis en place comme actions pour réaliser cette mission ? Quelles ont été les difficultés ? Pourquoi ?
Résultats : Quels ont été les résultats, en combien de temps ?“
Attention : Il est important de noter que la scorecard peut évoluer en fonction de votre rôle dans l’entreprise. Un Manager ne posera pas les mêmes questions qu’un Talent Acquisition Manager mais dans les 2 cas, la scorecard est essentielle !
Un processus qui associe une scorecard réussi consiste à impliquer les différentes parties prenantes en partageant les informations de votre scorecard.
Il est donc essentiel d'être aussi transparent que possible sur vos impressions objectives concernant le candidat. N'oubliez pas d'ajouter des observations à vos notes, cela donnera du contexte à votre évaluation. Vous devez donc être précis dans vos retours.
Aussi, vous n’évaluerez pas les mêmes éléments de la candidature si vous êtes Hiring Manager ou Talent Acquisition Manager. Je vous conseillerai d’utiliser le même document tout en évaluant des informations différentes.
Si vous utilisez correctement la scorecard, le candidat sera guidé tout au long de vos échanges, ce qui fluidifiera vos échanges. Cela démontrera également votre sérieux et contribuera à renforcer l'image positive de votre marque employeur.
En conclusion, si lors d’un prochain entretien, vous utilisez le template de scorecard, et vous avez un candidat qui a 4/4 dans toutes les cases "non indispensables" mais à aucun à indispensables, vous ne devez pas le recruter pour ce poste, mais vous pouvez lui proposer un autre poste ou le recontacter dans le futur. Car comme disait Lavoisier : “Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme”.
Et si vous avez besoin d'accompagnement pour vos recrutements, notre équipe de Recruteurs in Residence est prête à vous aider !
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